ブログ記事のポイント
- マネージャーには、チームの課題を見つけ、対策を考える役割があります。
- 課題解決によって、部下ができなかったことをできるようになる場合もあります。
- ただし、課題ばかり見ていると、部下を「改善すべき点の集まり」として見てしまうことがあります。
- マネージャーが答えを考え続けると、部下の成長が想定した範囲に収まりやすくなります。
- 部下育成では、できていないことだけでなく、できるようになったことを見る視点も必要です。
こんにちは。
キャリアコンサルタントのみってるです。
今回は、
「課題を解決するだけで、人は育つのか？」
というテーマで考えてみたいと思います。
マネージャーは、日頃からチームの課題を見つけています。
売上が伸びていなければ、その原因を考える。
仕事が予定どおり進んでいなければ、どこで止まっているのかを確認する。
チームの中で問題が起きれば、状況を整理して対策を考える。
これは、マネージャーに求められる大切な役割です。
課題を見つけることが問題なのではありません。
ただし、この課題解決の思考を部下育成にもそのまま持ち込むと、見落としてしまうものがあるかもしれません。
マネージャーが課題を見るのは自然なこと
マネージャーには、チームとして成果を出す責任があります。
現在の状態と目標を比べて、
「何が足りないのか」
「どこに問題があるのか」
「何を変えれば成果につながるのか」
と考えます。
売上が目標に届いていないのであれば、理由を確認しなければなりません。
仕事が遅れているのであれば、どこで止まっているのかを確認する必要があります。
同じ問題が繰り返されているのであれば、これまでの対策が本当に合っていたのかを見直すことも必要です。
課題を見つけ、対策を考え、実行する。
この積み重ねによって、チームは成果へ近づいていきます。
私自身も、営業マネージャーとして仕事をしていたとき、成果が出ていない理由や、計画どおりに進んでいない原因を考えていました。
課題に目を向けることは、マネージャーとして必要なことです。
部下育成でも足りないものを探してしまう
課題を見つける思考は、部下を見るときにも使われます。
「この部下の強みは何だろう」
「弱みはどこだろう」
「何が足りないのだろう」
「どこを改善すれば、もっと仕事ができるようになるだろう」
部下の強みや弱みを把握することは大切です。
本人がまだ持っていない知識や経験が分かれば、必要な支援を考えられます。
仕事の進め方に問題があるなら、改善する必要もあります。
しかし、
「何が足りないのか」
「何を直せばよいのか」
という視点に偏ってしまうと、部下を見るたびに、できていないことばかりが気になるようになります。
以前よりできるようになったことがあっても、それには気づかない。
小さな工夫があっても、期待した成果に届いていなければ評価しない。
良くなった部分よりも、次に直すべき部分を探してしまう。
マネージャーは課題を見つけることに慣れているからこそ、部下を「改善すべき点の集まり」として見てしまうことがあります。
課題解決によって成長することもある
マネージャーが部下の課題を見つけ、対策を考える。
そして、その方法を部下に実行してもらう。
その結果、部下が以前はできなかった仕事をできるようになることがあります。
仕事上の問題が解決し、期待された状態に近づくこともあります。
これは、部下の成長です。
ですから、
「課題解決では、人は育たない」
ということではありません。
仕事を覚える段階では、マネージャーが方法を示す必要があります。
経験の少ない部下に、すべてを自分で考えるよう求めても、何を基準に判断すればよいのか分からないことがあります。
安全やお客様への影響を考えれば、マネージャーが明確に指示しなければならない場面もあります。
課題を見つけて改善することは、成果を出すうえでも、部下を育てるうえでも必要です。
ただ、それだけで十分なのかは、考える必要があります。
成長がマネージャーの想定内に収まっていないか
マネージャーが課題を見つける。
マネージャーが答えを考える。
そして、その答えに向かって部下を動かす。
この関わり方を続けると、部下はマネージャーが期待した状態には近づいていきます。
しかし、その成長は、マネージャーが想像した範囲に収まりやすくなります。
マネージャーが考えた課題を、マネージャーが考えた方法で解決しているからです。
部下が自分で考えたわけではありません。
自分で方法を選び、試したわけでもありません。
もちろん、最初は教えられた方法を実行することも必要です。
ただ、それだけが続いたとき、部下は自分から考え、行動できるようになるでしょうか。
何か起きるたびに、
「次は何をすればよいですか」
と、マネージャーの答えを待つようになってしまう可能性もあります。
部下がマネージャーの想像を超えて成長するためには、課題を直すこととは違う視点も必要なのではないでしょうか。
できていないこと以外に何を見ているか
部下を見たとき、できていないことは比較的見つけやすいものです。
期待した状態との違いを確認すればよいからです。
予定より仕事が遅れている。
準備が不足している。
報告の内容が分かりにくい。
お客様への対応に改善が必要である。
一方で、以前よりできるようになったことは、意識しなければ見落としてしまいます。
期待した結果に届いていなければ、その途中にある変化は見えにくいからです。
大きな成果にはなっていなくても、以前とは違う行動が見られることがあります。
本人なりに考え、工夫しようとしていることもあります。
結果だけを見ていると、その変化には気づけません。
部下育成では、できていないことを確認するだけでなく、
「以前と比べて、何が変わったのか」
という視点も必要です。
その変化に気づくことが、次の成長を考える入口になるからです。
承認というもう一つの視点
部下が自分から考え、自分から挑戦するためには、何が必要なのでしょうか。
その一つとして、私は「承認」があると考えています。
ただし、承認とは何でも褒めることではありません。
結果が出ていないのに、
「よく頑張っている」
と伝えればよいという単純な話でもありません。
大切なのは、マネージャーが部下の変化に気づいているかどうかです。
部下が自分では気づいていない成長もあります。
自分の行動が以前と変わっていることや、少しずつできることが増えていることを、本人が認識していない場合もあります。
その変化にマネージャーが気づく。
そして、本人も自分の成長に気づく。
そこから、次の行動へ進む力が生まれる可能性があります。
では、部下のどこを見れば、成長を見つけられるのでしょうか。
そして、見つけた変化をどのように伝えればよいのでしょうか。
これは、改めて考える必要があるテーマです。
この1週間の部下との関わりを振り返る
ここで、この1週間を振り返ってみてください。
皆さんは、部下のできていないことをいくつ見つけたでしょうか。
改善してほしいこと。
期待と違っていた行動。
まだ不足している知識や経験。
マネージャーとして仕事をしていれば、いくつも思い浮かぶかもしれません。
では、部下が以前よりできるようになったことを、いくつ見つけたでしょうか。
こちらは、すぐには思い浮かばないこともあります。
できていないことばかりが思い浮かぶのであれば、部下を見る視点下を見るが課題に偏っている可能性があります。
課題を見ないようにする必要はありません。
できていないことをそのままにすることでもありません。
課題を見る視点に加えて、部下の変化や成長を見る視点も持てているか。
まずは、そのことを振り返ってみてください。
まとめ
マネージャーには、チームの課題を見つけ、対策を考え、成果につなげる役割があります。
課題を解決することで、部下が以前はできなかった仕事をできるようになることもあります。これも大切な成長です。
しかし、マネージャーが課題を見つけ、答えを考え続けていると、部下の成長がマネージャーの想定した範囲に収まりやすくなります。
また、できていないことばかりを見ていると、部下が少しずつ変わっていることや、成長につながる可能性を見落としてしまいます。
課題を見る視点と、成長を見つける視点。
人を育てるためには、その両方が必要です。
この1週間、部下のできていないことをいくつ見つけたでしょうか。
では、できるようになったことをいくつ見つけたでしょうか。
まずは、この二つの問いから、部下との関わり方を振り返ってみてください。
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