ブログ記事のポイント
- マネージャーには、部下へ質問する前から答えが見えていることがあります。
- 成果と効率だけを考えれば、マネージャーが指示したほうが早い場面もあります。
- しかし、指示だけでは部下が自分で考えて行動する機会を失うことがあります。
- 同じ答えであっても、部下が自分の言葉で話すことに意味があります。
- 「君はどう思う？」という問いかけが、成功体験や次の挑戦につながります。
こんにちは。
キャリアコンサルタントのみってるです。
今回は、
「答えが分かっていても、なぜ部下に聞くのか？」
というテーマで考えてみたいと思います。
マネージャーとして経験を積むと、部下から相談を受けた段階で、ある程度の答えが見えることがあります。
どのように対応すればよいのか。
何を優先すればよいのか。
次にどのような行動を取ればよいのか。
経験があるからこそ、早く答えにたどり着けます。
それでも、私は部下に、
「君はどう思う？」
「君はどう考えた？」
「あなたの意見を聞かせて」
と問いかけていました。
答えが分かっているのに、なぜ部下へ聞くのでしょうか。
指示を出したほうが早いこともある
部下の意見を聞くことについて、
「聞いても、自分の考えとほとんど変わらない」
「それなら、最初から指示を出したほうが早い」
と考える人もいると思います。
私は、この考え方がすべて間違っているとは思いません。
マネージャーには、チームとして成果を出す責任があります。
限られた時間の中で仕事を進めなければなりません。緊急性が高い場面では、ゆっくり話を聞いている時間がない場合もあります。
失敗したときに、お客様や会社へ大きな影響が出る仕事もあります。
そのような場面では、経験のあるマネージャーが明確に指示を出すことが必要です。
何でも部下に考えてもらえばよいわけではありません。
ただ、いつもマネージャーが答えを示していると、部下はどうなるでしょうか。
指示された行動で成果が出たときに残るもの
例えば、マネージャーから、
「次は、この方法で進めてください」
と指示されたとします。
部下が指示どおりに行動し、成果が出れば、一つの経験になります。仕事の進め方を覚え、自分にできることも増えていきます。
これも成長です。
しかし、本人の中には、
「上司に言われたとおりに動いたから、うまくいった」
という受け止め方が残るかもしれません。
次に似た状況が起きたときにも、
「今度は何をすればよいですか」
と、上司の答えを待つ可能性があります。
一方で、部下が自分の考えを話し、その考えを出発点に行動を決め、成果が出た場合はどうでしょうか。
そのときには、
「自分で考えたことを実行して、成果につなげることができた」
という経験が残ります。
実行した行動や得られた結果が同じでも、本人の中に残るものは違います。
同じ答えでも、聞く意味はある
部下に意見を聞いても、マネージャーの考えとほとんど同じ答えが返ってくることがあります。
そのようなとき、
「やはり、最初から自分が指示すればよかった」
と思うかもしれません。
しかし、質問する目的は、マネージャーが思いつかなかった新しい答えを出してもらうことだけではありません。
部下が自分で考える。
考えたことを自分の言葉で話す。
なぜ、その方法がよいと思ったのかを整理する。
そこに意味があります。
部下の答えがマネージャーと同じであっても、それが本人の考えた結果であれば、
「自分の判断の方向は合っていた」
と確認できます。
マネージャーにとっても、部下がどこまで理解し、何を基準に考えているのかを知る機会になります。
答えだけを見れば同じでも、答えにたどり着くまでの過程は同じとは限りません。
「君はどう思う？」は考える機会をつくる質問
私は、評価面談だけでなく、日常の仕事や営業について話す場面でも、
「君はどう思う？」
と聞いていました。
この質問は、正解を当ててもらうためだけのものではありません。
部下が考える機会をつくる。
自分の意見を言葉にする機会をつくる。
自分の考えを出発点に、次の行動へ進む機会をつくる。
そのための問いかけです。
マネージャーが先に答えを伝えると、部下はその答えを聞いたあとで考えることになります。
一方、先に部下の意見を聞けば、本人が現在どのように考えているのかが見えてきます。
「君はどう思う？」
短い言葉ですが、この問いかけには、部下を育てる意味があります。
意見を聞くことと、何でも任せることは違う
部下の意見を聞くという話をすると、
「部下が考えた方法なら、何でも自由にやらせるのか」
と感じる人もいるかもしれません。
もちろん、そうではありません。
会社として進む方向があります。お客様への影響も考えなければなりません。
部下が持っている情報が不足している場合もあります。本人が気づいていないリスクがあるかもしれません。
最終的な責任はマネージャーが持ちます。
大切なのは、部下の意見を聞く前から、
「正しいか、間違っているか」
だけで判断しないことです。
まず、本人がどのように考えたのかを知る。
そのうえで、次の行動を一緒に考える。
すぐに答えを渡すことと、すべてを部下へ任せることの間にも、さまざまな関わり方があります。
どこまで部下に考えてもらい、どこでマネージャーが方向を示すのか。
これは、部下の経験や仕事の状況によって変わります。
自分で考えた行動が成功体験につながる
部下は、周囲から承認されることで、自分の変化や成長に気づくことがあります。
しかし、自信が生まれても、自分で考えて行動する機会がなければ、次の成長にはつながりにくくなります。
自分の意見を話してみる。
その考えをもとに行動してみる。
小さくても、良い反応や成果が生まれる。
この経験が、
「自分で考えて行動できた」
という成功体験になります。
成功体験が積み重なることで、
「次も自分で考えてみよう」
「もう少し難しいことにも挑戦してみよう」
という気持ちが生まれます。
マネージャーが答えを教えれば、仕事は早く進むかもしれません。
しかし、部下が自分で考える時間を残すことで、今後一人で判断できる場面が増えていきます。
目の前の効率だけではなく、部下のこれからの成長も考える。
それが、育成では大切なのだと思います。
答えを伝える前に、一度だけ聞いてみる
皆さんは、部下の答えがある程度想像できるときでも、意見を聞いているでしょうか。
それとも、早く仕事を進めるために、すぐ答えを伝えているでしょうか。
もちろん、指示が必要な場面はあります。
ただ、すべての場面で、マネージャーが最初に答えを伝える必要があるとは限りません。
部下へ指示を出そうとしたとき、一度だけ、
「あなたは、どう考えていますか？」
と聞いてみる。
その問いかけによって、部下が何を見て、どのように判断しているのかが分かるかもしれません。
同じ答えが返ってきても構いません。
部下が自分で考え、自分の言葉で話したことに意味があります。
まとめ
マネージャーとして経験を積むと、部下へ質問する前から、ある程度の答えが見えることがあります。
成果や効率を考えれば、マネージャーがすぐに指示を出したほうがよい場面もあります。
しかし、いつも答えを先に伝えていると、部下が自分で考え、自分の言葉で意見を伝える機会を失うことがあります。
部下に意見を聞く目的は、新しい正解を教えてもらうことだけではありません。
部下が考えること。
考えたことを言葉にすること。
自分の考えを出発点に行動すること。
その機会をつくることです。
「君はどう思う？」
この短い問いかけが、部下の成功体験や次の挑戦につながるかもしれません。
まずは、答えを伝える前に、一度だけ部下の考えを聞いてみてください。
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