ブログ記事のポイント
- 部下に質問しても、上司が期待していた答えとは違う意見が返ってくることがあります。
- 自分の答えへ導くために質問を変えると、部下が自分で考える機会を失う可能性があります。
- 答えの違いだけでなく、どのように考えて結論に至ったのかを聞くことが大切です。
- 部下が考えた方法を試すことは、部下だけでなく、マネージャーの成長にもつながります。
- 部下育成では、正解を教えるだけでなく、相手の考える力を育てる視点が必要です。
こんにちは。
キャリアコンサルタントのみってるです。
今回は、
「部下の答えが自分の考えと違ったとき、どうする？」
というテーマで考えてみたいと思います。
前回は、「答えが分かっていても、なぜ部下に聞くのか」という話をしました。
マネージャーが答えを教えるだけでなく、部下自身に考えてもらう。その機会が、部下の成長につながります。
しかし、実際に部下へ質問すると、自分が考えていた答えとは違う意見が返ってくることがあります。
そのとき、皆さんはどうしているでしょうか。
質問をしながら自分の答えを待っていた
私はマネージャーになったばかりの頃、部下へ質問をしていました。
ただ、振り返ってみると、質問をしながらも、心の中には自分の考える答えがありました。
部下が私の考えていた答えと違う意見を出すと、質問の仕方を少し変える。
別の方向から聞き直す。
そして、少しずつ自分の考えていた答えへ近づけていく。
当時の私は、話を聞いているつもりでも、自分の答えへ誘導していた面があったと思います。
もちろん、悪意があったわけではありません。
仕事を教えたい。
正しい考え方を身につけてほしい。
できるだけ早く成果を出せるようになってほしい。
そのように考えていました。
「こう考え、こう実行する」
という方法を教えることが、部下のためになると思っていたのです。
早く正解へ導くことが教育だと思っていた
マネージャーには、部下より多くの経験があります。
同じような問題を過去に経験し、うまくいった方法や失敗した方法を知っていることもあります。
そのため、部下が遠回りをしそうになると、
「こちらの方法がよい」
「その考えではうまくいかない」
「早く正しい答えを伝えたほうがよい」
と思うことがあります。
私も、早く正解へたどり着かせることが教育だと考えていました。
実際、明確に教える必要がある場面もあります。
会社として進む方向があります。お客様への影響を考えれば、間違った判断をそのままにできない場合もあります。
しかし、いつもマネージャーが考えた正解へ導いていると、部下は何を学ぶのでしょうか。
仕事の方法は覚えられるかもしれません。
一方で、自分で情報を集め、考え、判断する機会は少なくなってしまいます。
質問をしていても、最終的に上司の期待する答えを求めているのであれば、部下にとっては「正解を当てるための質問」になってしまうかもしれません。
経験を重ねて聞くことが変わった
マネージャーとして経験を重ねる中で、私の聞き方は少しずつ変わっていきました。
部下の答えが自分の考えと違ったとき、すぐに修正するのではなく、
「なぜ、そのように考えたのか」
を聞くようになりました。
どのような考えで、その結論にたどり着いたのか。
どのような情報をもとに判断したのか。
何を大切にして、その方法を選んだのか。
答えだけでなく、そこに至るまでの思考の流れを知ることを大切にするようになりました。
最初に答えだけを見ると、
「自分の考えとは違う」
と感じることがあります。
しかし、理由を聞いてみると、本人なりの考えがあることに気づきます。
自分が見ていなかった情報をもとに考えていることもあります。
マネージャーと部下では、立場も経験も、見えている情報も違います。
その違いを知らないまま、答えだけを合わせようとしても、部下の考える力は育ちにくいのではないでしょうか。
自分と違う方法でも試してもらうようになった
部下の考えを聞き、その思考の流れに大きな違和感がなければ、私が考えていた方法とは違っていても、まずは実行してもらうことが増えていきました。
自分が思いついた方法だけが、成果につながる唯一の答えとは限らないからです。
もちろん、何でもそのまま任せていたわけではありません。
チームミーティングで意見を出し合えば、さまざまな視点から考えられます。
自分一人では気づかなかった点を、他のメンバーが指摘することもあります。
必要があれば、実行する前に修正できます。
そのような場を活用しながら、部下が自分で考えた方法を、できるだけ尊重するようになりました。
部下にとって、自分の考えた方法を試すことは大切な経験になります。
そして、それはマネージャーにとっても、新しい考え方に触れる機会になります。
キャリアコンサルタントになって意味を理解できた
その後、私はキャリアコンサルタントの資格を取得しました。
そこで、傾聴することや、相手の考えを理解することの大切さを学びました。
学びを進める中で、一つ気づいたことがあります。
キャリアコンサルタントになったから、まったく新しい関わり方を始めたわけではありません。
マネージャーとして経験を重ねる中で、理由をうまく説明できないままでも、人が育ちやすい関わり方を少しずつ選んでいたのです。
部下の答えだけで判断しない。
考えた理由を聞く。
自分とは違う方法でも、可能性があるなら試してもらう。
キャリアコンサルタントとして学んだことで、それまで経験の中で選んできた関わり方の意味を、言葉で説明できるようになりました。
経験してきたことと、学んだ理論がつながった瞬間だったと思います。
部下の違う答えがマネージャーを育てる
部下が自分とは違う答えを出したとき、マネージャーは不安になることがあります。
自分が考えた方法のほうが、成功する可能性が高いと思うからです。
しかし、部下が考えた方法を実行した結果、成果につながることもあります。
その経験によって、部下は、
「自分で考えたことを実行できた」
という手応えを得られます。
同時にマネージャーも、
「自分が考えた答えでなくても、成果につながる方法がある」
と気づけます。
私自身、この気づきによって、マネージャーとして成長できたと感じています。
マネージャーの経験が増えるほど、自分の中には多くの答えが蓄積されます。
それは大きな強みです。
一方で、その答えにこだわりすぎると、部下から出てきた新しい考えや、自分とは違う方法を受け入れにくくなることがあります。
部下の成長を支援しているつもりが、マネージャー自身の答えを確認する場になっていないか。
振り返る必要があると思います。
正解を教えることだけが部下育成ではない
マネージャーは、会社として進む方向を示す必要があります。
部下の考えに不足している情報があれば、伝えることも必要です。
最終的に方向を修正しなければならない場面もあります。
ですから、部下の意見をすべてそのまま受け入れることが、育成ではありません。
ただ、方向を修正する前に、
「なぜ、そう考えたの？」
と聞いてみる。
その問いかけによって、部下は自分の考えを整理できます。
マネージャーも、部下がどのような情報を見て、何を基準に判断しているのかを知ることができます。
部下育成には、正解を教えることが必要な場面もあります。
しかし、部下に自分の想像を超えて成長してほしいと考えるなら、相手の考える力を育てる視点も必要です。
まとめ
部下へ質問したとき、自分が考えていた答えとは違う意見が返ってくることがあります。
マネージャーになったばかりの頃の私は、質問をしながら、自分の答えへ近づくように話を誘導していた面がありました。
早く正解へたどり着くことが、部下のためになると考えていたからです。
しかし、経験を重ねる中で、答えの違いよりも、
「なぜ、その答えになったのか」
を聞くようになりました。
部下の思考の流れに大きな違和感がなければ、自分とは違う方法でも試してもらう。
その経験が部下の考える力を育て、マネージャーにも新しい気づきを与えてくれます。
部下の答えが自分と違ったときは、すぐに正解を伝える前に、一度だけ理由を聞いてみてください。
自分の答えへ導くための質問ではなく、相手の考えを知るための質問になっているか。
まずは、そこから振り返ってみてはいかがでしょうか。
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