キャリアコンサルタントのみってるです。
年度の初めや下期のスタートなど、会社全体で新しい方針が発表される時期があります。
マネージャーやリーダーとして、一生懸命に方針資料を読み込み、熱意を込めてメンバーに伝えた。それなのに、数日経ってもチームの動きが以前と変わらない……そんなもどかしさを抱えたことはないでしょうか。
「あんなに丁寧に説明したのに、なぜ伝わらないんだろう」
「みんな、やる気がないのだろうか」
マネジメントを経験する中で、私自身も次第に気づくようになりました。
自分は方針を伝えたことで満足してしまい、相手が動くための準備を十分にできていなかったのではないか、と。
イチロー氏の言葉を、誰が日々の練習に変えるのか
少し、高校野球の話をさせてください。
強豪として知られる智辯和歌山高校は、過去にイチロー氏から臨時指導を受けたことがあります。
プロの世界を知る一流の選手から直接話を聞けば、高い基準や新しい考え方に触れることができます。刺激を受け、学びも大きいはずです。
しかし、その言葉を聞いただけで、すべての選手が同じように実行できるわけではありません。
プロの世界を知る人の言葉を、高校生が理解し、日々の練習で実行できる形へ置き換える人が必要です。
そこで重要になるのが、現場にいる「監督や指導者」の役割ではないでしょうか。
選手の現在地を知り、その言葉が何を意味するのかを伝え、日々の練習で何を変えるのかまで具体化する。そして、実行した結果を見ながら、必要な修正を加えていく。
こうした働きかけがあって初めて、一度のアドバイスが、日々の行動へと変わっていくのだと思います。
「強化する」という言葉の受け取り方
会社のマネージャーにも、まったく同じ役割があります。
経営者や本社から降りてくる方針を、そのまま読み上げるだけでは、部下は動けません。
例えば、会社から、 「重点顧客への活動を強化する」 という方針が示されたとします。
それだけでは、部下によって「強化する」の受け取り方が変わります。訪問回数を増やすことだと考える人もいれば、提案内容を変えることだと考える人もいるでしょう。
マネージャーは、会社の方針を理解しています。 同時に、部下一人ひとりの経験や強み、担当している仕事や取引先の状況も知っています。
この両方を知っているからこそ、会社の方針を、部下が動ける言葉へ変えることができます。
答えを指示するのではなく、「問い」を投げかける
では、具体的にどう言葉を変えていけばよいのでしょうか。
ここで大切なのは、マネージャーがすべてを決めて、細かく指示するということではありません。
役割と期待する成果を伝えたうえで、こう問いかけてみます。
「あなたは、どのように取り組もうと考えている？」
「今日から、どの行動を始める？」
部下の考えを聞き、方向が合っていれば任せる。
足りない部分があれば、方針の意味や判断基準を伝える。
このやり取りによって、会社の方針が、部下自身の行動へと変わっていきます。
動き出したら、結果を一緒に確認する
そして、動き始めたら終わりではありません。
マネージャーは、実行されたかを確認し、相手の反応や結果を集めます。
うまくいった点を共有し、必要なところを修正する。ここまでが、方針を行動へ変える仕事です。
今日の問いかけ
「自分は会社の方針を伝えるだけで終わっていないだろうか。部下が今日から動ける言葉と行動へ、置き換えられているだろうか」
方針を知っているだけでは、成果にはつながりません。
部下を身近で見ているマネージャーが、その方針を実行できる言葉へ変える。部下自身にも考えてもらい、今日の行動につなげる。そして、実行した結果を確認しながら、チームの成果へ結びつけていく。
もし今、「伝えているのに動かない」と感じているなら、一度立ち止まって、部下が今日から動ける言葉に置き換えられているかを確認してみませんか。
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