所得アップの方策として、リカレント教育やリスキリングが注目を集めています。
自分が成長する取り組みを始める前に、『現状を把握する。』自分の今の立ち位置を確認することが重要です。その『立ち位置』を確認する方策がセルフキャリアドックに含まれています。説明していきます。
従来の人材育成施策は、組織の視点に立って行われてきましたが、セルフ・キャリアドックはそれに加え、従業員一人ひとりが主体性を発揮し、キャリア開発を実践することを重視します。
中長期的な視点で従業員が自己のキャリアビジョンを描き、その達成のために職業生活の節目での自己点検や実践に活用する取り組みプロセスを提供します。
セルフ・キャリアドックとは、企業が人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修を組み合わせ、定期的に従業員の支援を行い、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する取組みであり、それに関連する企業内の「仕組み」を指します。
※厚労省ホームページで発信されている資料を参考にしています。
セルフ・キャリアドックの実施形態
セルフ・キャリアドックは、従業員にとって自らのキャリア意識やモチベーションの向上とキャリア充実を、企業にとっては人材の定着や活性化を通じた組織の活性化をもたらします。
企業によって様々な実施形態が考えられますが、中堅、若手、シニア層それぞれに適切な支援が必要です。
実施形態としては、キャリアの一定の段階ごとに定期的に実施する方法や、特定の条件にある従業員を対象にする方法が考えられます。段階ごとのサポートが重要です。
段階ごとに考えられる目的
中堅社員
モチベーション維持
長年同じ仕事を続ける中で、マンネリ化や飽きが生じることがあります。セルフ・キャリアドックは、中堅社員が自身の強みや成長可能性を再確認し、新たな挑戦を見つける手助けをします。
能力開発への意識向上
キャリアを見通した長期的な能力開発の計画を立てることで、中堅社員が自己のスキルを向上させ、より高い役割や責任を果たす準備をすることができます。
若手社員
キャリアプラン作りの支援
若手社員が自分の将来のキャリアビジョンを明確にし、具体的な目標を設定する手助けをします。これにより、仕事への取り組み方や自己成長の方向性を見出すことができます。
目標の抽出と解決策の明確化
仕事を通じて達成したい目標を具体的にし、それに向けたステップや課題の解決策を考えることで、若手社員がより効率的にキャリアを築くことができます。
シニア社員
キャリアの棚卸しと再設定
長年の経験を振り返り、自己のキャリアを再評価することで、今後の職業生活をどのように過ごすかを再設計します。これにより、引退後の生活や次のステージへの準備を整えることができます。
課題抽出と解決策の具体化
シニア社員が直面する具体的な課題を明らかにし、それに対する解決策を明確にすることで、キャリアの後半戦をより充実したものにします。
以上を踏まえ、セルフ・キャリアドックは企業と従業員双方の利益を考慮した重要な取り組みと言えます。
企業の対象者別の課題解決方法
セルフ・キャリアドックの導入目的や実施形態は、企業ごとの人材育成の方針や直面している課題によって異なります。以下は、企業が抱える具体的な課題とその解決方法です。
新卒採用者の離職率が高いという課題
新卒者への定着支援・働き方支援がセルフ・キャリアドックの重要な支援のひとつとなります。
キャリアプランの具体化のベースとなる仕事への向き合い方・取り組む意欲のマインドセットやキャリアパスの明示を通じて、新卒者の職場定着と仕事への意欲向上が期待されます。
育児・介護休業者の職場復帰率が低いという課題
育児・介護休業者の職場復帰を円滑に行うための支援がセルフ・キャリアドックの重要な役割です。
職場復帰に関する不安を取り除き、仕事と家族の両立をサポートすることで、円滑な職場復帰が期待されます。また、復帰後の中長期的なライフキャリア作りの支援も重要です。
中堅社員のモチベーションが下がっているという課題
中堅社員のモチベーション維持・向上がセルフ・キャリアドックの重要な支援の一つです。
年功序列型の昇進・昇格が保証されにくい現代の人事制度において、キャリア充実に視点をシフトした対策が求められます。
セルフ・キャリアドックは、多様な能力の棚卸しとその発揮を通じて、モチベーションの維持・向上を図ります。
シニア社員の長い生涯キャリアの設計とその実践という課題
生涯現役を目指すシニア社員に対して、長期的な職業生活の設計とライフキャリア構築が重要です。
シニア社員の活性化と能力発揮を促す研修とキャリアコンサルティング面談を連動させる施策が、セルフ・キャリアドックの重要な活動となります。
シニア期とその準備期におけるキャリア開発への当事者意識と責任を持つ仕組みを確立することが求められます。
セルフ・キャリアドックの導入・実施プロセス
セルフ・キャリアドックの標準的なプロセスは厚生労働省のホームページでも公開されています。
自社の問題点を解決するために対象者を絞り込んでスタートする方法や、全社員を対象にする方法があります。課題解決を意識して実施することで、成果を感じやすくなります。
セルフ・キャリアドック導入のまとめ
セルフ・キャリアドックは、企業がキャリアコンサルティング面談とキャリア研修を組み合わせ、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する取り組みです。
従業員が自己のキャリアビジョンを描き、職業生活の節目で自己点検や実践に活用することで、キャリア開発を推進します。
キャリアの段階ごとに定期的に実施する方法や、特定の条件にある従業員を対象にする方法があります。これにより、新卒採用者の離職率低下、育児・介護休業者の職場復帰支援、中堅社員のモチベーション維持・向上、シニア社員のキャリア設計と実践が実現されます。
セルフ・キャリアドックは企業と従業員双方にとって利益をもたらす重要な取り組みであり、これを活用することで企業の成長を促進することができます。
