ブログ記事のポイント
今回は、メンター編の最終章として
「個人の育成から、組織の育成へと広げていく考え方」についてお話しします。
これまでの章では、
- 若手をどう見立てるか
- どう関わるか
- どこでつまずきやすいか
といった、メンター一人ひとりの関わり方を中心に考えてきました。
今回のポイントはとてもシンプルです。
見立てを、個人の感覚で終わらせず、判断として言葉にし、共有すること。
この一歩があるかどうかで、育成は
「一人で抱えるもの」から
「チームで育てるもの」へと変わっていきます。
成長する組織作りにむけて
みなさん、こんにちは。
キャリアコンサルタントのみってるです。
今日から、いよいよメンター編の最終章に入ります。
第5章のテーマは、成長する組織づくりに向けてです。
これまでの章では、若手をどう見ているか、どう関わっているか、
そして、どんなところでつまずきやすいのか、
メンター一人ひとりの視点や関わりを中心にお話ししてきました。
どれも、とても大切な視点です。
若手育成の土台になる考え方だと思います。
ただ、実はここで、もう一つ次の段階があります。
それが、見立てや関わりを、個人の中だけで終わらせないことです。
メンターとして経験を積んでくると、
「この若手、今ここで止まっているな」
「この反応の裏には、こんな背景がありそうだな」
そんなふうに、なんとなく感じ取れるようになります。
これは、とても大事な感覚です。
現場で若手と向き合ってきたからこそ育つ力です。
ただ、この段階では、まだ
自分の中の感覚に近い状態でもあります。
ここから一歩進むために必要なのが、
見立てを判断として言葉にすることです。
例えば、
「この若手は主体性がない」と感じたとき。
そのまま心の中で終わらせるのではなく、
「今は、判断の基準をまだ持てていない段階なのかもしれない」
「失敗への不安が強くて、動けなくなっているように見える」
こんなふうに、状況を言葉にしてみます。
そうすると、何が起きるか。
他のメンターや上司と、共有できるようになります。
「うちのチームでも、似たケースがあったよ」
「そのときは、こんな関わり方がうまくいった」
こんな会話が自然と生まれてきます。
一人で考えていると、
「これで合っているのかな」
「自分の見方は間違っていないかな」
と、不安になることもありますよね。
メンターは、どうしても
「自分が何とかしなければ」と抱え込みがちです。
でも、育成は個人戦ではありません。
見立てを判断として言葉にし、共有することで、
迷いが減り、視点が広がり、
関わり方の選択肢が増えていきます。
結果として、
若手にとっても、
メンターにとっても、
安心して成長できる環境が整っていきます。
さらに、この流れができてくると、
育成は次の段階へと広がっていきます。
チーム全体の育成文化が育ち、
上司との連携がスムーズになり、
次の世代のメンターを育てることにもつながっていきます。
これは、私がキャリアコンサルタントとして、
そして現場で育成に関わってきた中で、
とても大切だと感じているポイントです。
育成がうまく回っている組織ほど、
個人の感覚を、判断として言葉にし、
自然に共有する文化があります。
逆に、育成が属人化している組織では、
「なんとなく分かっている人」だけが抱え込み、
周りに知見が広がっていかないことも多いです。
だからこそ、
見立て → 判断 → 共有
この流れが、組織づくりの第一歩になります。
まとめ
今回のまとめです。
これまで身につけてきた「見立て」は、
メンターとしての大切な力です。
そして、その見立てを
判断として言葉にすることで、
育成は一人のものから、チームのものへと変わります。
メンター同士で学び合い、
迷いを減らし、
関わり方の選択肢を増やしていく。
それが、若手にとっても、
メンターにとっても、
安心して成長できる組織をつくっていきます。
まずは、
「この判断がチーム全体に広がったら、何が変わるだろう？」
そんな問いを持つところから、始めてみてください。
今日の話が、
日々の育成や関わりを振り返るきっかけになれば嬉しいです。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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