前回は、セルフ・キャリアドックとは？
定義の説明やセルフ・キャリアドックの意義・必要性をまとめました。また、導入目的と実施形態についても厚生労働省が公開している資料をもとに紹介しました。
このような活動を実施する場合の成功のポイントは経営者層がいかに関わるかが重要です。 そこまでのポイントを紹介しています。今日は実施の計画策定からツールの整備までをまとめました。 参考にして頂ければと考えています。
※厚労省ホームページで発信されている資料を参考にしています。
セルフ・キャリアドックの実施計画の作成する
少子高齢化による人手不足が深刻化する中で、企業は限られた人材の能力を最大限に引き出し、組織全体の生産性を向上させることが求められています。
セルフ・キャリアドックはその解決策として注目されています。
技術革新やグローバル化により、ビジネス環境が急速に変化しています。このような環境下で企業が競争力を維持するためには、社員一人ひとりが主体的にキャリアを考え、適応力を高めることが必要です。
セルフ・キャリアドックは、社員の自律的なキャリア形成を支援することで、企業が変化に迅速に対応できるようにします。
さらに、政府も職業能力開発を推進しており、2016年度の改正職業能力開発促進法では、働く一人ひとりに当事者意識とキャリアデザインを行う責任を求めています。企業に対しても社員のキャリア支援を義務づけており、セルフ・キャリアドックの導入がその一環として期待されています。
人材の育成ビジョン・方針に基づいて、セルフキャリアドックの具体的な実施計画を企業レベルで立案します。この実施計画には以下のような項目が含まれ、それぞれ一般的な実施内容が検討されます。
キャリア研修
集合研修を通じて、従業員が自身のキャリア開発に関するビジョンと目標を設定し、アクションプランを立てることができるようにします。これには従業員の経験や能力の洗い出し、キャリア形成上の課題に対する気づきを促すことが含まれます。
小グループによるグループワークを取り入れることで、効果を高めることができます。対象者は、現在または将来のライフキャリアのさまざまな段階で直面する可能性のある従業員とします。過去の経験から、同じ属性の対象者ごとに実施することが有効であることが示唆されています。
ポイント
- キャリアの特定の段階ごとに定期的にキャリアプランの策定や見直しを促す場合
- 入社時、一定期間経過後（5年、10年など）、特定の年齢に達した際（35歳、45歳、55歳など）の従業員を対象にします。
- 特定の条件下にある従業員のキャリア支援を行う場合
- 入社直後から数年間の若手従業員（定着促進）、育児や介護から復帰した従業員（復帰後の定着）、組織内での期待や役割の変更に対応する中堅社員（キャリア再構築、活性化）、シニア層の従業員（職務や責任の変化、新しい環境への適応）にそれぞれ焦点を当てます。
キャリアコンサルティング面談
実施時期 対象従業員の属性とキャリア形成上の課題に基づいて、面談の実施時期や頻度を決定します。新入社員には入社時の研修と同時に（あるいは一定期間後に）、中高年層にはキャリア研修直後（あるいは一定期間後に）実施されることが考えられます。時間的な制約により、人事評価面談と同時に行う場合や上司が実施する場合でも、日常の業務とは異なる観点からの面談であることを従業員に明確に伝える必要があります。また、特定のキャリア形成上の課題に応じた面談の他に、組織全体や部門全体の従業員を対象とした「全員面談」を実施することも考慮されます。この場合、十分なキャリアコンサルタントの配置が必要です。
面談の場所 キャリアコンサルティング面談を実施するためには、外部からの音漏れがない社内会議室などを用意してください。また、面談数を考慮して他の用途にも利用できる面談スペースを社内に設けることも検討してください。
面談時間は通常、45分から60分程度です。それ以上の時間を費やすと、面談の効果が低下するだけでなく、対象者の所属部署の業務にも影響が出る可能性があります。面談の内容には、キャリア研修で明らかになった対象者ごとのキャリア形成上の課題に加えて、自己認識を促すための期待や希望について再確認し、自身のキャリア開発のビジョンと目標を達成するためのアクションプランを推進することが考えられます。
面談の後はフォローアップが重要です。面談の効果を評価するために、個人の変化だけでなく組織全体の活性化を促すために、追加の面談や職場訪問（上司や同僚とのヒアリング）、アンケート調査などの手法を使用することが検討されます。この段階で得られた情報は、組織の戦略的なキャリア管理に活用されるべきです。
実施するための環境整備
必要なツールの整備
面談（記録準備）シート キャリアコンサルティング面談で使用するための面談（記録準備）シートを準備します。面談対象者に事前に記入してもらうことで、面談の効率的な実施が可能となります。添付されている「キャリアコンサルティング面談（記録準備）シート」は一般的な例ですので、組織に適した形式に加工して活用してください。
全体報告
キャリアコンサルティング面談の結果を、キャリアコンサルタントから人事部門（または関連部門）に報告するためのフォーマットです。個々の面談内容は秘密保持義務が適用されますが、組織全体の課題の傾向や従業員からの情報共有に基づいて報告されるべき事項については、通常は報告の対象となります。この報告は、個々の従業員のキャリア成長や組織の目標達成に向けた活動の進捗状況、または障害となる要因の把握など、様々な側面をカバーする必要があります。
アンケートフォーマット
対象従業員からのフィードバックを把握し、キャリア研修やキャリアコンサルティング面談の質を向上させるためには、アンケートなどによるフィードバックが不可欠です。チェック方式だけでなく、自由記述の意見も含む形式を検討してください。付録２にある「セルフキャリアドック実施後のアンケート用紙」は一般的な例ですので、組織の要件に合わせてカスタマイズして活用してください。
プロセスの整備
進捗管理表
策定した実施計画の各プロセス（目標設定、実行、結果の把握、見直し）を適切に管理するために、進捗管理表を作成してください。この表は、プロジェクトの進行状況や成果の定量的な評価を行うために役立ちます。
実行計画と環境整備のまとめ
セルフ・キャリアドックの実施計画は、人材育成ビジョンと方針に基づき、企業レベルで立案されます。この計画には以下の主要項目が含まれます。
- キャリア研修
- 集合研修を通じて、従業員が自身のキャリアビジョンと目標を設定し、アクションプランを立てることを支援します。
- 小グループによるグループワークを取り入れることで効果を高めます。
- 研修は特定の段階ごとに実施され、入社時や特定の年齢に達した際に行われます。
- 特定条件下でのキャリア支援
- 若手従業員、育児・介護からの復帰者、中堅社員、シニア層に焦点を当てたキャリア支援を行います。
- キャリアコンサルティング面談
- 従業員の属性とキャリア課題に応じた時期と頻度で面談を実施します。
- 面談場所は外部からの音漏れがない社内会議室を利用し、面談時間は45分から60分程度です。
- 面談後にはフォローアップを行い、個人の変化と組織全体の活性化を評価します。
- 必要なツールの整備
- 面談シート、全体報告フォーマット、アンケートフォーマットを準備し、効率的な実施を支援します。
- プロセスの整備
- 進捗管理表を作成し、計画の各プロセス（目標設定、実行、結果把握、見直し）を適切に管理します。
この実施計画により、従業員のキャリア成長を促進し、組織全体の目標達成に向けた戦略的なキャリア管理が可能となります。
