社内コミュニケーションの苦い経験
こんばんは、みってるです。今日も昨日に続いて、電子書籍に書こうと思っている内容について話していきます。
昨日リーダーシップについて話しているときに、ふと思い出したことがありました。
その中には、ちょっと苦い経験も含まれているので、それをシェアしたいと思います。
昨日の話では、「指示型」「協力型」「本人型」などのリーダーシップについて触れましたが、それに関連する話です。
30代前半の苦い経験：先輩社員との関わり方
私が30代前半だった頃、同じチームに15歳ほど年上の先輩がいました。
その先輩は、正直なところ、あまり真面目ではなかった印象があります。
例えば、決めたことをなかなか実行しなかったり、営業成績が上がらなかったりしました。
それに加えて、発言がどちらかというとネガティブなことが多い方でした。
チームで期末が近づくと、売上目標が足りないことが話題に上がり、いくら売り上げを伸ばせるかを話し合ったのを覚えています。
その頃の私はまだ30代前半で、若さゆえに厳しめの言い方をしてしまったことがありました。
「もっと数字を上げてほしい」といった具合に、直接的に先輩へ求めることが多かったです。
年齢差を超えたチーム運営の難しさ
それから約5年後、再びその15歳年上の先輩と一緒に仕事をする機会がありました。
ただし、その時は私が上司で、先輩が部下という関係になっていました。
この経験を通して学んだのは、会社にいる限り、どんな人とでも再び一緒に働く可能性があるということです。
多い場合は、同じ人と2回、あるいは3回以上関わることもあります。
そのため、人とのコミュニケーションには常に気を配るべきだと強く感じました。
若い頃はどうしても相手の気持ちを汲んで話すのが難しいこともあります。
でも、自分が発した言葉や行動は、いずれ自分に返ってくることもあります。
これまで30年以上会社勤めをしてきた中で得たアドバイスとして、誰に対しても謙虚な態度で接することの大切さを伝えたいと思います。
信頼と実行力：プライドを尊重したアプローチ
再びその15歳上の先輩と同じチームで働いたとき、5年以上経っていたので、もしかするとその方も変わっているかもしれないという気持ちで接しました。
発音がネガティブだという点については、多少は改善されていました。
ただ、やっぱりその人なりのプライドもあるので、最初から細かく指示を出すのではなく、「ここだけはやってもらえればいいですからね」といった形で、ある程度お任せするようにしていました。
でも、結果としては、なかなか実行されないことが多かったんです。
そうなると、周りから「どうして実行力のない人にそんなに自由にやらせるの？もっと厳しく管理した方がいいんじゃないの？」という意見が出てきたりしました。
最初は「これで大丈夫ですよね？」と信頼して任せていたのですが、やっぱり以前と同じように実行力が低いままだと感じることがありました。
そのため、「ここは改善してほしいです」と直接言わなければならない場面も出てきました。
そんな状況になると、その先輩からは「結局、昔と何も変わっていない」と言われることもありました。
私はマネージャーとして、その方のプライドを尊重しつつ接するようにしていましたが、最終的には「また指示ばかりされている」といった被害者意識を持たれることもありました。
こういったケースも私の経験の中にはありました。
経験から感じたこと
平均的なメンバー構成のチームであれば、運営次第で実行力は上がります。
マネージャーをやってきた中での私の経験では、平均的なチームであれば、右腕のような頼りになるメンバーがいて、決めたことを実行できる人が大半を占めている状態が理想的だと思っています。
その中で、実行力が少し弱い人が一人や二人いる場合でも、そうしたメンバーがいるのが現実です。
ただ、右腕になるようなメンバーやそれに続く人たちは、愚痴を言うことがあっても、最終的には「目標を達成するためには何が必要か？」とか「どんな工夫をしたら目標を達成できるか？」と考える方向に切り替わることが多いです。こ
ういうメンバーが揃っているなら、協力型の運営、つまり話し合いを中心に進めるやり方がチーム運営には向いていると思います。
つまり、数字や実行するべきことが決まっていたとしても、それを成功させるためにどうするべきかに焦点を当てることが大事です。
そうすることで、チーム全体が同じ方向に向かって進んでいけると思います。
今日は少し抽象的な話が多くなってしまいましたが、最後まで聞いていただきありがとうございました。それでは、またお会いしましょう。さようなら。
社内コミュニケーションの苦い経験のポイント
先輩社員との関係構築の難しさ
- 年齢が上の先輩に対して、最初はプライドを尊重しつつ自由に任せるようにしたが、実行力が伴わなかった。
- 任せ方に対して周囲から厳しい意見が出た（「もっと厳しく管理すべき」など）。
- 実行力が改善しない場合は、直接的な改善要請をする必要があった。
被害者意識を持たれる難しさ
- プライドを考慮し柔軟に接しても、最終的には「指示ばかりされている」と感じられることがあった。
- コミュニケーションの方法次第では、誤解や不満が生じやすい。
平均的なメンバー構成であれば目標達成に動ける
- チームには、右腕となる頼りになる人がいることが重要。
- 実行力が低いメンバーが1～2人いるのは一般的だが、それを前提にチーム運営を考えるべき。
- 右腕のメンバーやそれに続くメンバーは、愚痴を言いながらも最終的に目標達成のために行動できる。
協力型運営の有効性
- 協力型（話し合いを中心とした運営）がチームを一つの方向に向かわせるのに効果的。
- 目標達成のために「どうすればよいか」という具体策を話し合うことが大切。
※協力型だけの運営や指示型だけの運営は実際にはできません。メンバーによりバランスよく実行うすることです。
リーダーシップの柔軟性
- 状況やメンバー構成に応じて、柔軟にリーダーシップのスタイルを変えることが重要。
- プライドを尊重しながらも、必要なときには厳しく改善を求めるバランスが求められる。
最終的な学び
- チーム運営において、メンバーそれぞれの特性を理解し、それに応じた対応をすることが成功の鍵。
- チーム全員が同じ方向に向かうための仕組み作りがリーダーの役割。
まとめ: チーム運営とリーダーシップで学んだこと
今回の音声配信でお話しした内容から、私自身の経験をもとに、チーム運営とリーダーシップについて考えたことをまとめています。
私が30代前半で感じたこと、またその後のマネージャーとしての経験から学んだことは、人それぞれの特性や状況に応じて接し方を変える柔軟性が必要だということです。
特に、年齢や立場が違うメンバーと一緒に働く中で、相手のプライドを尊重しつつ、チーム全体として成果を上げるにはどうすれば良いかを常に模索してきました。
一方で、柔軟に対応しているつもりでも、誤解や不満が生じることもあります。
相手の実行力が伴わなかったり、被害者意識を持たれるような場面では、コミュニケーションの難しさを痛感しました。
ただ、そういった経験を経て、リーダーとしての姿勢を見直し、「チームが一つの方向に向かうために必要なことは何か」という問いを持ち続けることの重要性を学びました。
チーム運営で理想的なのは、右腕となる頼りになるメンバーがいること、そして目標達成のために行動を切り替えられるメンバーが揃っていることです。
しかし、現実には実行力が劣るメンバーも含めた運営が求められます。
その中で大切なのは、どんなメンバーでも可能性を信じ、チーム全体が協力して進む方法を見つけることです。
リーダーシップには、「指示型」「協力型」などさまざまなスタイルがありますが、状況に応じて柔軟に使い分けることが大切です。
数字や目標は決まっていても、それを実現するために「どう進むか」に焦点を当て、チーム全員が納得して行動できる環境を作ることが、リーダーの役割だと思います。
今回の経験談が、皆さんのリーダーシップやチーム運営の参考になれば幸いです。
どんな環境でも、メンバー一人ひとりを尊重しながら、協力して進む姿勢を持つことで、より良いチーム作りができるはずです。
最後までお読みいただきありがとうございました。
次回も、私の経験や学びを通じて皆さんに役立つ内容をお届けしたいと思います！
