こんばんは、みってるです。
部下のタイプを理解する育成の重要性
今日は部下の育成方法について、特に部下のタイプによってどう対応すべきかをお話ししたいと思います。
タイプ別と言っても、エニアグラムのように細かく分けるわけではなく、「自責思考」と「他責思考」という2つの視点で考えてみたいと思います。
自責思考と他責思考の特徴
まず結論から言うと、成長して成果を出す人には、自責思考の人が多いと感じます。
反対に、他責思考で成果を出す人は、どこか天才的なセンスを持っているのではないかと私は思っています。
自責思考の特徴
自責思考というのは、自分の責任だと捉えることで、「なぜこういう結果になったのか」をきちんと考える姿勢です。
そして、同じ失敗を繰り返さないようにしたり、次に活かせる方法を見つけようとする人が多いです。
他責思考の特徴
一方、他責思考の人は、性格的なものもあるかもしれませんが、「自分のせいじゃない」と感じる人が多いようです。
もちろん、プレッシャーに弱い人や、周りの評価を気にしない人もいるかもしれません。
自責思考の部下への対応方法
若手を育成する時、自責思考の人には、自分を責め過ぎないようにアドバイスすることが大切です。
彼らは、自分に責任があると感じやすいので、まずは「どうすれば次に同じことが起きた時にうまく対処できるか」を考える手助けをする必要があるでしょう。
責任感を軽減するアプローチ
自分に責任があるというプレッシャーや責任感を、少し軽くしてあげることが大事だと思います。
そうすると、その人は前向きに考えられるようになるので、あとは自分の考えで進めていけると思います。
他責思考の部下への対応方法
一方で、他責思考の人の場合は、「自分のせいじゃない」と考えて反省しない人もいます。
また、誰かのせいにすることで、自分の心の安定を保とうとする人もいます。
ケーススタディを活用した学びの場
そんな方には、ケーススタディのような学びの場を作るのがいいのではないかと思います。
ケーススタディというのは、その人の失敗例を直接使うとプレッシャーになるかもしれないので、まずは先輩や昔の事例を使って、問題の原因や課題を一緒に考える場を作るのがいいと思います。
そうすることで、失敗しても大事なのはどうやって取り返すか、という考え方に変わっていくのではないかと考えています。
若手育成と失敗を恐れない風土の形成
最近の若い人たちは、本当に失敗を恐れています。
例えばプロジェクトでも、「こうすればいいよ」とアドバイスしても、自分が失敗しそうだと感じると、なかなか動けないことがあります。
失敗を恐れない風土を作る
だから、失敗しても大丈夫だよ、ただその後どうやって取り返すかが大事だよ、という考えを浸透させる風土を作っることが重要です。そうすれば、若手の育成にも活かせるのではないかと思います。
今日は、部下のタイプ別育成法、自責思考の人と他責思考の人への対応についてお話しました。
少しでも参考になれば嬉しいです。
最後まで聞いていただき、ありがとうございました。それでは、さようなら。
部下の思考傾向別のアプローチ方法のポイント
自責思考の人へのアプローチ
自責的に思考する人は、「自分の責任で迷惑をかける」とのプレッシャーから解放してあげることが重要です。
思惑通りに進まない状況、失敗することは誰にでもあることで、その後の対応が重要で被害を最小限にするために思考を切り替えることです。
自分のこととして考える思考（自分事）を持っている方は物事を前向きに考える傾向がある人が多い印象です。
そのような人には、必要以上に責任を感じるプレッシャーと取り除いたら、本人と解決策を一緒に考える経験を積ませることで成長を促せます。
他責思考の人へのアプローチ
自分に責任を感じず、誰かのせいにして反省しない人も一定数はいます。また、他人に責任があると考えることで自分の精神を保つタイプの人もいると思います。
表現が難しいですが、自分の身の安全が保障されれば、他人のサポートをするとの立場であれば思考が解決策に向かう人が多いとの私の印象です。
そのため、ケーススタディを使い、他人の事例を基に問題の原因や課題を考える場を作ることです。
失敗しても取り返す機会があること、最終の結果を理想にいかに近づけるかを実現することが重要であることを理解してもらいましょう。
失敗があったとしてもゴールが目標から大きくショートしなければ問ない。同じ失敗をしないことを理解してもらうことです。
失敗を恐れる若手の育成
失敗は誰でも嫌なことです。ただ、失敗することを恐れているために行動を起こせない若手社員が多いと言われています。
前段でも記載しましたが、「失敗してもいい」「失敗は成長のチャンス」といった風土を作ることが大切です。
「〇〇さんでも、そんな失敗をしたことがあるのか」といった失敗が『できる先輩』の学びであったことを教えてあげることで、少しはプレッシャーを軽減することにつながると思います。
重要なのは失敗した後にどうやって取り返すかであり、その考えを浸透させることが必要です。
チームの育成環境
チーム内で「失敗しても取り返せばいい」という考え方を広め、安心して挑戦できる環境を作ることが効果的です。
私は仕事が終わった後に、先輩や上司と食事に行き武勇伝や失敗談を聞くことが嫌いではありませんでした。ただ、今はそのようなコミュニケーションは取りにくくなってきているとも聞きます。
この状況を考えると教育環境や仕組みつくりが重要だと思います。
まとめ
部下のタイプに応じた育成方法について、私の考えを書きました。
自責思考の人には、責任感のプレッシャーを軽くしてあげることで前向きに考えさせ、成長を促すことが大切です。
一方、他責思考の人には、ケーススタディを使って問題の原因を一緒に考える場を作り、反省と学びの機会を設定します。
また、若い世代は失敗を恐れるため、失敗しても大丈夫という風土を作り、その後のリカバリーを重視することで、安心して挑戦できる環境が育成に役立つと強調しています。
