昇格試験をどのように人材育成に活用できるか
こんばんは、みってるです。
今日は昨日に引き続き、昇格試験をどのように人材育成に活用できるかについてお話ししたいと思います。
昇格試験を人材育成のチャンスとして活用する
私自身、昇格試験を人材育成のチャンスとして活用することを考えていました。
具体的に言うと、その試験で小論文を書いたり、プレゼンをしたり、面接を受けたりする際、自分がこれまでにどんな成果を出してきたかを伝える機会になります。
それをきちんと整理して、相手に分かりやすく伝える、自分の考えをはっきりと説明する力が求められます。
実際、会社に入って最初に覚えることは、仕事の内容や自分が何をすべきかということです。
それをしっかりと実行できることがまず求められます。
さらに、仕事ができるようになると、社会人として必要な知識やスキルを身につけることが大切です。
そのレベルに自然に達するように、日々の仕事の中で指導しながら成長をサポートしていくという考え方です。
社内キャリアアップの流れと育成
私が以前働いていた会社では、一つの目安として、入社してから2年後に一般職から総合職への昇格がありました。
その後、早い人であれば総合職になってから5年ほどで役職にチャレンジできる流れがありました。
役職として係長はなかったものの、そのような役割を担う人が優秀な成績を上げれば挑戦するチャンスが与えられる仕組みがありました。
総合職への昇格試験の内容
ここで、総合職になることについて少しお話しします。
総合職になるための試験は小論文と面接があり、プレゼンはなかったと記憶しています。
その後のステップでは、小論文、プレゼン、面接という流れでした。
総合職に求められていたのは、会社の方針をしっかりと理解し、それを実行できるかどうかを確認する試験内容でした。
ただし、2年後に必ずしも全員がその試験を受けられるわけではなく、受けられない人も一部いました。
これは、ある程度の基準に達していないと推薦されないという基準が設けられていたためです。
この基準をクリアできるかどうかがポイントになっていました。
上司がその基準を決める権限を持っていました。
つまり、昇格試験を受けられるかどうかは、上司の判断に任されていたわけです。
ただし、同期や他の社員の実績や働き具合を考慮しながら判断していたので、大きなズレはなかったと思います。
先ほどもお話しましたが、総合職になるためには、会社の方針を理解し、しっかりとやるべき仕事ができるかどうかを確認されます。
小論文では、普段自分がどんなことを意識して仕事をしているのかや、会社の方針に沿った活動について書くことになります。
面接では、今のチームでどんな仕事をしているのか、チームの課題は何か、そして会社が解決したい問題は何かについて質問されました。
それに的確に答えられれば、問題なく合格して総合職になれたと記憶しています。
係長クラスへの昇格試験のハードル
次に、係長クラスの試験に進むと、ハードルが急に高くなりましたが、一般職から総合職になるためには、社会人としてしっかりとした仕事ができるかどうかがまず確認されていました。
理解力に加え、会議資料の作成や報・連・相（報告・連絡・相談）ができることが最低限の条件でした。
昇格試験を通じて育成を進めるポイント
そのため、日常業務の中で、何が必要で自分の役割は何なのかを理解できていないと、報告の内容や質によって「まだ早いな」と判断されることもありました。
ですので、私も自分の部下には、早い段階で細かく指導することを意識していました。
これが少しでも参考になればと思い、過去のことを振り返りながらお話しさせていただきました。今日も最後までお聞きいただき、ありがとうございました。それでは、さようなら。
社内キャリアアップの流れと業務を通じての育成のポイント
社内コンピテンシーと上司評価
昇格試験を受けるかどうかは、上司が部下の実績や働き具合を見て決定されていました。
実績や働きぶりは同期や他の社員と比較して、大きなズレがないように判断される。
社内コンピテンシーで面談をして、社員とも目線合わせと同意を得ていました。
最終的に推薦の有無を上司に委ねられていました。
総合職受験者に求めていたこと
総合職になるためには、業務の理解力や、会議資料作成、報告・連絡・相談ができることが最低限の条件となります。
報・連・相は、その人の業務レベルを的確に判断する材料になると、私は考えていました。
総合職昇格試験では、小論文で日々の仕事に対する意識や会社の方針に沿った活動を記載し、面接ではチームの仕事や会社の課題について質問されます。
これらをクリアすることが総合職になる人に求められていました。
昇格・昇進試験
小論文と面接は、どの試験でも実施されます。企業内で求められていることは大きくは違わないと思います。
次ステップ（係長級）の試験はハードルが大きく上がりますが、成果を上げることと方針理解など求められていることは同じです。理解度や貢献度で求められるレベルが違うという事だと思います。
成果を上げるための知識やスキルは日常業務で実行され強化されます。
社内キャリアアップのまとめ
昇格試験をどのように人材育成に活用するについて、私の考えをまとめてみました。
昇格試験は、社員が業務の理解度や成果をアピールする機会と捉え、小論文や面接を通じてその力を試されます。
会社の方針やチーム方針の理解。自分の役割を理解して仕事を実行できているかを確認されます。
その中で、特に、若手の頃に基本を大切にすることを意識していました。報告・連絡・相談（報・連・相）を実行することです。
日々の業務でこれを実践することが成長の鍵となり、いづれは昇格に繋がると考えています。
試験の推薦基準は上司が決定し、他社員との比較も行われます。
係長級の試験では要求水準が上がります。
基本的なスキルの確認は同じですが、人材育成の視点が盛り込まれることが大きな違いです。
このような状況を考えると、昇格試験もキャリアアップにつながるとの考えも納得できると思います。
