今日から両立支援の勉強を始めます。両立支援は多岐にわたりますが、厚労省の発信している情報で、過去に係ったことがある職場復帰サポートについて気になりました。
その時には、何も勉強せずに経験で対応していました。資料を探している中で、まとめてある資料がありました。
自分が勉強した内容をまとめていこうと考えています。
※厚労省が発信している資料を参考にしています。
妊娠前のタイミングで知っておきたいこと
～職場の管理に関するポイント～
育児休暇や産後の父親の育児休暇を申し出やすい環境を整えるために、両立支援制度を事前に周知しましょう。妊娠・出産を早期に通知することで、育児休暇や産後の父親の育児休暇の取得に向けた対応や業務の引き継ぎ、業務の分担などの計画を立てやすくなります。
制度利用者が発生しても業務に支障がないよう、職場の体制を準備しておくことが必要です。業務の整理整頓を行い、各業務の必要性を見直し、職場全体の業務の効率化を図りましょう。また、1人で複数の仕事ができるように教育や訓練を行い、従業員が不在の場合でも業務を行える従業員を育成し、職場全体のサポート力を高めましょう。
妊娠期のタイミングで知っておきたいこと
男性従業員・女性従業員 妊娠や出産の報告を受けたら、まずは「おめでとう」と笑顔で伝えましょう。育児休暇や産後の父親の育児休暇など、利用可能な制度や社内の相談窓口、育児休暇給付金や社会保険料免除などについて説明しましょう（人事担当者から説明してもよいでしょう）。なお、有期雇用労働者が育休などの対象となるかは、人事担当に相談してください。
育児休暇や産後の父親の育児休暇のメリットを伝え、その取得に向けて働きかけましょう。また、育児休暇や産後の父親の育児休暇の取得が人事評価に影響しないことや、休業中のフォローアップ体制についても説明しましょう。さらに、育児休暇や産後の父親の育児休暇の取得意向を確認しましょう。休業中の過ごし方や休業後の仕事と育児の両立、中長期的なキャリアプランなどについて話し合いましょう。
女性従業員 産前産後休業の取得意向と取得時期や期間などを確認しましょう。また、「育休復帰支援面談シート」を利用して、妊娠中の働き方について体調面での配慮が必要なことや産前産後の業務引き継ぎについて話し合いましょう。もし「母性健康管理指導事項連絡カード（母健連絡カード）※」が提出された場合は、人事担当に報告し、カードの指導内容に従って時差通勤や休憩時間の延長などの措置を講じましょう。また、軽作業への転換や時間外労働の制限の要求があった場合には、対応を行いましょう。
※「母性健康管理指導事項連絡カード（母健連絡カード）」は、主治医などが行った指導事項の内容を女性労働者から事業主へ伝えるためのカードです。詳細はhttps://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/josei/hourei/20000401-25-1.htmをご参照ください。
育休や産後の父親の育児休暇の申し出を受けた場合…
育休（男性従業員・女性従業員） 育休の申し出期限は原則休業開始予定日の1か月前までであり、妊娠期に育休の申し出を受けることもあります。育休は、出産した女性従業員の場合は、産後休業終了後から取得可能です。育休の取得申し出を受けた場合は、「育休復帰支援面談シート」を利用して、取得期間や取得回数の意向を確認しましょう。人事担当から休業期間、休業中の賃金などの取り扱い、休業後の労働条件などについて記載された取り扱い通知書を受け取り、制度利用者に説明してください。
産後の父親の育児休暇 産後の父親の育児休暇の申し出期限は原則として休業開始予定日の2週間前です（労使協定が締結されている場合は2週間以上から1か月以内の期限が定められています）。産後の父親の育児休暇の取得申し出を受けた場合は、「育休復帰支援面談シート」を利用して取得期間や取得回数の意向を確認しましょう。労使協定が締結されており、産後の父親の育児休暇中に就業が可能な場合は、働き方について話し合いましょう。人事担当から休業期間、休業中の賃金などの取り扱い、休業後の労働条件などについて記載された取り扱い通知書を受け取り、制度利用者に説明してください。
出産・産後期 のタイミングで知っておきたいこと。
育児休暇や産後の父親の育児休暇の申し出が産前産後休業期間中に行われることもあります。産前休業は、女性労働者が請求した場合には6週間（多胎妊娠の場合は14週間）は就業させてはならない期間です。産後休暇は、請求の有無に関わらず女性労働者を8週間は就業させてはならない期間です（ただし、6週間を超えた後は労働者本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務に就けることは可能です）。
育休期のタイミングで知っておきたいこと。
制度利用者と定期的に連絡を取り、育児休暇や産後の父親の育児休暇中も会社や職場の状況などについて必要な情報提供を行いましょう。制度利用者に対して保育所の確保などを含め、復職に向けた準備を促し、職場側も制度利用者の復職に備えましょう。また、「育休復帰支援面談シート」を利用して、復帰後の働き方についての意向を確認し、仕事と子育ての両立に対する不安を解消しましょう。勤務時間帯や残業など、これまでと同じ働き方ができるかどうか確認し、周囲の労働者に対しても説明を行いましょう。育休や産後の父親の育児休暇後に短時間勤務や所定外労働の制限などの利用希望を把握した場合は、所定の期限までに手続きをするよう説明しましょう。
保育所への入所ができない場合などの支援 子どもが1歳になる時点で保育所に入所できない場合、子どもが1歳6か月になる日まで育休を取得することができます（同様の条件で1歳6か月から2歳まで取得できます）。取得するためには、休業開始予定日によって2週間から1か月前までに申し出てもらう必要があります。1歳以降に育休を取得する場合は、育休開始日や取得期間の意向確認をしましょう。
復職期のタイミングで知っておきたいこと。
仕事と育児の両立が円滑に進んでいるかどうか、今後の支援制度の利用方法を含めた働き方について確認します。また、周囲の従業員に対して、業務の偏りが生じていないか確認し、必要に応じて業務の分担を調整します。
～職場の管理に関するポイント～
妊娠や出産の申し出、育児休暇や産後の父親の育児休暇の申し出や取得などを理由に、事業主が解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更などの不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。また、事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられています。
ハラスメントの典型例 ・育児休暇の取得について上司に相談したら、「男のくせに育児休暇を取るなんてあり得ない」と言われ、取得を諦めざるを得なかった。 ・産後の父親の育児休暇の取得を周囲に伝えたら、同僚から「迷惑だ。自分なら取得しない。あなたもそうすべきだ」と言われ、苦痛に感じた。
こうしたハラスメントを防止するために、以下の点に留意しましょう。
- 事業主は、労働基準法に定められた規定を遵守するとともに、職場でのセクシャルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメントなどの問題に対処するための対策を講じる必要があります。
- ハラスメントに関する定期的な教育やトレーニングを実施し、職場全体の意識を向上させましょう。
- 不適切な発言や行動があった場合には、適切な対応をとり、被害者の支援を行う体制を整えましょう。被害者が匿名で相談できる窓口の設置や、適切なカウンセリングの提供などが含まれます。
- 職場文化を尊重し、多様性と包括性を促進する取り組みを推進しましょう。全ての従業員が尊重され、安心して働ける環境を作り出すことが大切です。
上記のポイントを踏まえ、職場での育児休暇や産後の父親の育児休暇の利用についても、適切な対応を行うよう注意しましょう。従業員が安心して申し出や利用ができるよう、積極的なサポート体制を整えてください。そのためには、従業員とのコミュニケーションや相談体制の整備、制度の周知徹底などが重要です。
また、労働基準法や関連する法律の改正や最新の労働環境の動向を把握し、適切な対応を行うことも重要です。従業員の権利と福祉を守りながら、職場全体の生産性と快適性を向上させるために、これらのポイントを実践してください。
育休取得と職場復帰について上司が知っておくポイントのまとめ
- 育児支援制度の周知と環境整備
妊娠や出産が早期に通知されることで、育児休暇や産後の父親の育児休暇の取得準備や業務の引き継ぎがスムースにすすめられます。職場は環境を整え、業務効率化や複数の仕事をこなせる従業員の育成を図るべきです。 - ポジティブな対応と情報提供
妊娠や出産の報告を受けた際には、祝福の言葉を伝え、利用可能な制度や相談窓口について説明することが求められます。 - 育児休暇の取得促進とフォローアップ
育児休暇のメリットを伝え、取得を促すこと、また休業中のフォローアップ体制を整え、休業後の職場復帰を支援することが重要です。 - ハラスメント防止と多様性の尊重
上司や同僚からのハラスメントを防止し、職場全体での意識向上を図るための教育やトレーニングを実施します。被害者支援の体制整備も必要です。 - 法令遵守と継続的な改善
労働基準法を含む関連法規を遵守し、法改正や最新の労働環境の動向に基づいて適切な対応を行います。これにより、従業員の権利と福祉を守りつつ、職場の生産性と快適性を向上させることを目指します。
