部下育成の方法
こんばんは、みってるです。
コーチングとメンタリング
私は製薬会社で30年以上営業の仕事をしてきましたが、今年の4月にキャリアコンサルタントの資格を活かして転職しました。
今日は、その営業時代の経験をもとに、部下の育成についてお話ししたいと思います。
特に「コーチング」と「メンタリング」という方法に注目して話します。
上司として部下を育てつつ、チームとして成果を出すことは大切な役割です。
そのため、部下とどのように向き合い、接するかが重要になります。
コーチングとは？
まず「コーチング」についてですが、これは部下が自分自身で課題を見つけ、解決策を考え、行動に移すことをサポートする方法です。
上司が答えを教えるのではなく、部下自身が考えるよう促します。
その流れとしては、質問を通じて現状や課題を引き出し、部下に目標や解決策を考えさせます。
そして、具体的な行動をサポートします。
例えば、部下が優先順位の付け方で悩んでいる場合、どんな質問をするかというと、「どの仕事が一番重要だと思いますか？」や「期限が迫っている仕事はありますか？」といった問いかけをします。
こうした質問をすることで、部下自身が気づきを得られるようにするのが目的です。
メンタリングとは？
次に「メンタリング」ですが、これはリーダー自身の経験や知識をもとにアドバイスをして部下を導く方法です。
コーチングとは異なり、リーダーが具体的な指示や助言を行う面談のような形になります。
メンタリングの流れとしては、部下の課題や目標を聞き、それに基づいて自身の経験から助言をします。
その後、部下がどのような行動を取るのか、進捗がどうなっているのかを適宜フォローしていきます。
例えば、部下が「クライアントとの交渉で成果を上げたい」と相談してきた場合、上司が自分の体験談を話してアドバイスをすることで、部下がそれを活かして進められるようにするのです。
話を進める上で大切なのは、相手が何を気にしているかを理解しながら接することです。
これを意識することで、部下とのコミュニケーションがより効果的になると思います。
通常業務はコーチングを活用
一番大切なポイントは何なのかを、自分の経験を交えながら話を進めるのがいいと思います。
私自身、普段の仕事ではコーチングを意識していました。
部下が自分で考え、気づきを得られるような質問を投げかける形を取ることが多かったです。
そうすることで、部下自身の考える力が伸びるのではないかと思いながら面談を進めていました。
メンタリング重視の指導場面
一方で、メンタリングを重視する場面もありました。
私の経験では、特に昇進試験が近づいた時期にメンタリングを取り入れることが多かったです。
その際には、自分の経験や、これまでの先輩たちの体験談を話すことで、試験の雰囲気や具体的なイメージを伝えることを大切にしていました。
そうすることで、部下が試験に向けて臨場感を持ちやすくなると思っていたからです。
もちろん、普段の業務でもメンタリングを使う場面はありますが、特に昇進試験前にその割合が多くなったと感じています。
バランスを考えその場面に合わせること
結局のところ、コーチングとメンタリングのバランスが大切だと思います。
部下の状況や必要に応じて、この2つを上手に使い分けることが、効果的な部下育成につながるのではないでしょうか。
今日は、部下育成の話として、コーチング的な面談とメンタリング的な面談の違いや使い方についてお話ししました。
最後までお聞きいただき、ありがとうございました。それでは、またお会いしましょう！
部下育成でのコーチングとメンタリングのポイント
部下育成におけるコーチング
- 部下に自分で考え、気づきを得てもらうための質問を意識。
- コーチングの目的は、部下自身の考える力を伸ばすこと。
- 普段の面談では、コーチング的なアプローチを重視。
部下育成におけるメンタリング
- メンタリングは自分の経験や先輩の体験談を基にアドバイスを提供。
- 特に昇進試験が近づいた時に多く活用。
- 試験の臨場感を伝え、部下が試験に備える具体的なイメージを持ちやすくする。
- 普段の業務でも活用するが、昇進試験のタイミングが重要な場面。
コーチングとメンタリングの使い分け
- 両者のバランスが重要。
- 部下の状況や必要性に応じて、コーチングとメンタリングを適切に選ぶ。
メッセージ
- コーチング的な面談：部下に考える力を持たせる。
- メンタリング的な面談：具体的なアドバイスで導く。
- 状況に応じた柔軟なアプローチが部下育成の鍵。
まとめ：部下育成のカギは「コーチング」と「メンタリング」の使い分け
部下を育てるためには、「コーチング」と「メンタリング」を効果的に使い分けることが大切です。
普段の面談では、部下が自分で考え、気づきを得られるようなコーチングを意識しましょう。
たとえば、質問を通じて課題に気づかせることで、部下自身の考える力を育てることができます。
一方で、昇進試験や特定の課題に直面している場合には、自分の経験や知識を伝えるメンタリングが役立ちます。
体験談を交えた具体的なアドバイスを通じて、部下が実践的なスキルを身につけるサポートを行いましょう。
重要なのは、この2つの方法をバランスよく取り入れることです。
部下の状況に応じて柔軟に対応することで、一人ひとりの成長を最大限に引き出すことができます。
部下育成は、単なる指導ではなく、彼らの可能性を引き出す大切なプロセス。
あなたのサポートが、部下の未来を大きく変えるかもしれません。
