こんばんは、みってるです。今日は評価面談についてお話ししたいと思います。
評価面談の重要性と人材育成への活用
皆さんもご存知だと思いますが、評価面談は人材育成の観点から見ても、とても大切な場だと思います。
評価面談を通じて部下の自己理解を深める
まず、人材育成という点では、評価面談を通じて、自分がどんな成果を上げたのか、どんな役割を果たしたのかを、本人にしっかりと理解してもらう必要があります。
自己評価の正確さを指導する
そしてもう一つ大事なのは、本人が自分の評価を正しくできているかということです。
部下が自己評価をして書類を提出することもあると思いますが、その評価が正確かどうかを指導していくことも重要です。
基本的に、部下は自分の評価を上げたいと思うのは当然です。
私も営業の仕事をしていたのでわかりますが、成績が良ければ高い評価をつけたがる傾向があります。
そういった場合には、その評価が前の期と比べてどう変わったのか、どんな意識で何を変えてその結果に繋がったのかを詳しく聞くようにしていました。
つまり、評価を高くするためには、その理由をきちんと説明できることが大事だと理解してもらう必要があるのです。
評価基準の説明と行動目標の設定
私自身は面談の際、まず評価基準を説明し、その基準に基づいて今の評価がついていることを説明していました。
その後、どんな評価を目指しているのかを部下に聞いていました。
もちろん、良い評価を取りたいと思うのは自然なことです。
たとえば、5段階評価なら「3以上が欲しいです」といった返答が多いですね。
そこで、「じゃあ、3以上を取るためにはどんな仕事をしないといけないのか」を一緒に考えていきます。
今の仕事の評価が2.5だとしたら、それを3にするためにはどんな行動が必要かを考えてもらい、私がアドバイスをする形です。
もっと高い評価を取るためには、どんな努力が必要かを一緒に話し合います。
その結果、どれだけ頑張るかが大事なポイントです。
しっかりした人であれば、こういった面談を1〜2回行うと、日常業務でも自分の役割や評価を意識しながら動いてくれるようになります。
そういう意味でも、評価面談は人材育成の重要な場だと思います。
部下の努力を受け入れる姿勢の重要性
気をつけないといけないなと思うのは、例えば本人が「これだけ頑張りました」と言ってきた時に、それをすぐに否定してしまうと「自分の努力を見てくれていない」と感じるかもしれないことです。
なので、まずは一度その頑張りを受け入れることが大事です。
その上で、私は他のチームとの評価のバランスも考えて、「この評価をつけます」と伝えます。
そして、「会社全体で見た時に、この評価がどうかは少し違うかもしれない」とも伝えていました。
チーム内だけで考えると、「自分はかなり頑張った」「数字も上がった」と思うことがあるかもしれません。
他チームとの比較で全体的な視点を持たせる
でも、他のチームと比べた時に、自分の仕事のレベルがどれくらいかを考えることが大事です。
もし今後、例えば係長や課長にチャレンジしたいとなった時、その段階でズレが生じてしまうかもしれないので、早い段階から「全体的に見た時に自分のレベルはどうか」を意識するように話をする必要があります。
評価面談が部下の成長を促す理由
少し話があちこち行ってしまったかもしれませんが、今日は評価面談が人材育成に役立つというテーマでお話ししました。
重要なポイントは、自分がどんな成果を出したのか、どんな役割を果たしたのかをしっかりと自分で理解すること、そして適切な評価ができるようになることです。
これができないと、いずれ係長や課長になった時に、後輩に適切な指導ができなくなるかもしれません。
そういった視点も教えていくことが、部下の成長につながると考えています。
今日も最後まで聞いていただきありがとうございました。それではおやすみなさい。
評価面談で人材育成するのポイント
評価面談での受け止め方
メンバーは今回の評価では良い評価をしてもらえるとの期待を持って評価面談の席に付きます。
部下が「これだけ頑張りました」とアピールしてきた際には、否定せずにまずその頑張りを認めることが重要です。
そのうえで、今回の評価について説明をしてもらいます。
『３』の評価であれば、その理由を説明してもらいます。
これまでの評価と変わったのが、数字以外の何を変えたことで成果に繋がったのかを説明してもらいます。
説明しながら、頭は冷静になることもあります。
「〇〇を工夫したことで変化を起こせたので、３の評価をつけました。…でも、内容的には２，５にも思えますね…。頑張って変化（小さいけど）起こせたので評価してほしいです。」
自分で２．５に変更するメンバーもいました。
全体的な視点の必要性
チーム内での成果だけではなく、他のチームと比較して自分のレベルがどれくらいかを認識することが必要です。
評価面談では目線合わせが重要です。
私がつけた評価から下がることはほとんどなかったと記憶しています。
最終の評価が決まったら、フィードバックをします。その時に、この全体的な視点での評価も含めて説明し評価面談で話し合ったことを思いだしてもらいます。
早い段階で全体的な視点を持ち、自分の立ち位置を理解することが、将来的なキャリアのズレを防ぐことにつながります。
成果と役割の理解
部下は性格にもよりますが、目に見える成果（数値等）を出せたときは高めに自己評価をするメンバーもいます。
自己評価については、なぜ、今回の評価をしたのかを説明できる必要があります。
通常の中で平均以上の評価をつけるには、自分の業務の理解と役割を理解したうえで平均以上の活動や貢献が何なのかについてです。
上司は、その説明ができて当然ですが、担当者にも求めることが部下の成長を促します。
自己評価については、低くても平均でも、平均以上でも説明を求めます。
適切な評価の重要性
前段でも記載しましたが、自己評価を説明できる必要があります
これは、適切な評価ができるようにしておかないと、後々係長や課長になった時に、後輩や部下に対して適切な指導ができないことになります。
人材育成における評価面談の役割
適切な評価ができること、役割を理解していること、理解できていないと自己評価を適切にできません。
自分がやるべきことが分かると、実現するために必要な物は何かを考えます。
部下がなりたい姿をイメージして、そこに達するために必要なことは何なのかを理解できるようすることが評価面談で必要です。
まとめ
評価面談は、人材育成において重要な場です。
部下が自分の頑張りをアピールした時にはまずそれを認め、他のチームとのバランスを考慮しながら評価することが大切です。
また、部下にはチーム内だけでなく、全体的な視点で自分の仕事のレベルを理解させる必要があります。
成果や役割の理解が深まり、適切な評価ができるようになることで、将来的に適切な指導ができる人材へと成長していきます。
