エンプロイアビリティ（雇われる力）という言葉は聞かれたことがあると思います。
セルフキャリアドックという言葉は聞いたことがありますか？
キャリアに関しては、最近、「キャリアの健康診断」という言葉がCMで使用されています。
CMとセルフキャリアドックは、直接のつながりはないですがキャリアは定期的にチェックをしながら取り組むことが重要です。セルフキャリアドックは、キャリアを定期的にチェックして、従業員の成長をサポートしていこうとの考え方です。
- エンプロイアビリティは４種類に分類される
- エンプロイアビリティの重要性
- エンプロイアビリティを向上させる方法
エンプロイアビリティ（雇われる力）
エンプロイアビリティ＝「雇用され得る能力」とされています。企業でリスキリングやリカレントに関連する業務に従事している方や経営者の方は、優秀な人材を確保するためにもエンプロイアビリティは常に考えられているのではないでしょうか。
エンプロイアビリティの概要をはじめ、企業や従業員にとってのメリット、従業員のエンプロイアビリティの高め方などを考えていきます。
エンプロイアビリティとは、「雇用される能力」とされています。
「employability」は雇用を意味する「employ」と能力を意味する「ability」を組み合わせてできた言葉です。
言い換えると、現在の会社で「継続して雇用される能力」「環境や現状の変化に応じて、異動・転職できる能力」となります。
知識・技能、思考特性・行動特性、人柄や性格など業務遂行で必要な知識やスキルです。
エンプロイアビリティは、もともとアメリカで生まれました。
１９８０年第、当時のアメリカは景気後退期にあり、アメリカの企業は労働者の長期雇用制度を維持できない状況でした。そのような環境の中で、長期雇用を前提とせずに、他者でも通用する能力の開発に取り組む機会を設定する動きが起きました。エンプロイアビリティの浸透につながっていきます。
また近年では、日本でもエンプロイアビリティの概念が広がりつつあります。
エンプロイアビリティは厚生労働省も重要視しており、関連するメッセージを発信しています。
エンプロイアビリティの判断基準等に関する調査研究報告書について (mhlw.go.jp)
エンプロイメンタビリティという考え方
エンプロイメンタビリティ（employmentability）とは、「企業の雇用能力」のこと。
「転職希望者が働きたいと思える企業であるか」「従業員が雇用され続けたいと思える企業であるか」などを考える際に使われる言葉です。
エンプロイアビリティとエンプロイメンタビリティでは、「何についての価値なのか」が異なります。
エンプロイアビリティは「労働市場における労働者個々人の価値」ですが、エンプロイメンタビリティは「労働者から見た、企業の価値」です。
企業のエンプロイメンタビリティが低いと、労働者のエンプロイアビリティ向上に伴い、「能力の高い人材を獲得できない」「能力の高い従業員が転職してしまう」といったことが生じるでしょう。
こうした状況を避けるため、企業には従業員のエンプロイアビリティを向上させる環境・機会を提供し、自社のエンプロイメンタビリティを高めることが求められます。
エンプロイアビリティは4つに分類できる
エンプロイアビリティは４つに分類できます。
「相対的なエンプロイアビリティ」「絶対的なエンプロイアビリティ」と「内的エンプロイアビリティ」「外的エンプロイアビリティ」の4つです。
分類する時に、時代によって変化する価値と時代の変化を受けにくい価値として相対的・絶対的の２つの分類をされます。
もうひとつの視点として、企業内や企業外、あるいは自社や他社で通用するエンプロイアビリティとの考え方から、内的・外的の２つに分類されます。
相対的・絶対的エンプロイアビリティ
1つ目のエンプロイアビリティの分類基準は、「その能力の重要性が、時代によって変化するか否か」です。
「その重要性が時代に左右されない能力」と「その重要性が時代によって変化する能力」の2つに分類されます。
相対的エンプロイアビリティとは、「その重要性が時代によって変化する能力」のこと。
時代の変化や労働市場のニーズの変化に伴い、その重要性が相対的に変化することから、こう呼ばれます。
AIをはじめとするテクノロジーが急速に進化しています。
企業を取り巻く環境の変化が激しい昨今では、エンプロイアビリティの大半が「相対的なエンプロイアビリティ」に該当します。
相対的エンプロイアビリティを高めるには、時代のニーズを常に把握し、必要とされるスキル・知識を絶えず習得していく必要があるでしょう。
絶対的エンプロイアビリティとは、「その重要性が時代に左右されない能力」のこと。時代の変化に関係なく、その能力の重要性は絶対的なものであることから、こう呼ばれます。
たとえAIをはじめとするテクノロジーが進化したとしても、代替できないようなスキル・知識などが「絶対的なエンプロイアビリティ」に該当します。
「絶対的なエンプロイアビリティ」を有する人の代表例は、医師や弁護士といった専門性が極めて高い職種の人たちです。
絶対的なエンプロイアビリティを高めるには、極めて専門性の高いスキル・知識の習得や国家資格の取得などが必要でしょう。
内的・外的エンプロイアビリティ
エンプロイアビリティの2つ目の分類基準は、「現在の会社、または別の会社のどちらで雇われる能力か」という点です。
「現在の会社で雇用され続ける能力」と「現在とは別の会社に雇用され得る能力」の2つに分類されます。
内的エンプロイアビリティとは、「現在の会社で雇用され続ける能力」のこと。
「今、働いている会社」という労働者にとって内的な場所で有効な能力です。そのため内的エンプロイアビリティと呼ばれています。
自社商品に関する詳細な知識や、自社特有の業務内容・業務形態に関わるスキルなどが「内的エンプロイアビリティ」に該当します。
たとえ会社の業績が悪化したとしても、専門的な部署で最後まで雇用され続けられる人たちは、内的エンプロイアビリティが高いと言えるでしょう。
外的エンプロイアビリティとは、「現在とは別の会社に雇用され得る能力」のこと。
「現在の会社において別部署に異動し得る能力」も、外的なエンプロイアビリティに該当します。
「今働いている環境とは別の場所」という、労働者にとって外的な場所で有効な能力です。
そのため外的エンプロイアビリティと呼ばれます。
同一職種であればどの企業でも必要とされる国家資格や、業界共通で活用可能なノウハウ・スキルなどが該当します。
どの企業でも通用するような「普遍的な能力」や「特定領域に特化した能力」を有し、現在と同等またはそれ以上の処遇で働ける人たちは、外的エンプロイアビリティが高いと言えるでしょう。
転職が当たり前となっている昨今、外的エンプロイアビリティの重要性が高まってきているとされています。
エンプロイアビリティの具体例
エンプロイアビリティの判断基準等に関する調査研究報告書について (mhlw.go.jp)
３番目の動機、人柄等は『見えない』あるいは『観察が難しい』部分があります。
そのため、知識・技能や思考特性、行動特性で評価する必要があります。
エンプロイアビリティチェックシート 簡易版
厚生労働省や経済産業省からエンプロイアビリティのチェックシートが提示されています。
チェックシートは、正規雇用で働くことに対して自信が持てない方や、自己PRなどに自信がない方の経験を振り返り、若者就職基礎能力（厚生労働省 2004）や社会人基礎力（経済産業省 2006）で示されています。
企業で雇用され活躍するために必要とされる能力を洗い出し、訴求力のある自己PR材料をピックアップするためのシートです。
エンプロイアビリティの労働市場での価値は？
若者就職基礎能力（厚労省）、社会人基礎力（経済産業省）が発信しています。
就職基礎能力を例に考えてみると、「責任感が強い、向上心・探求心があると聞くと人」だと考えると人事担当者は採用したいのではないでしょうか？
「仕事を任せられる」あるいは、「大きな戦力になり、いづれは管理職候補」など期待が膨らむのではないでしょうか。
企業も優秀な人材は逃がしたくないと考えることも当然だと思います。新卒者や若手転職者をどのような基準で採用の可否を考えるか？
責任感や向上心がある人が、ない人よりも魅力的に見えて期待すると思います。
ただ、責任感や向上心・探求心は生まれ持った部分もあると思いますが、後天的にも強化ができる部分もあります。
エンプロイアビリティの落とし穴？！比較対象は？
エンプロイアビリティと同様にポータブルスキルという言葉があり、注目のキーワードだと思います。
これらのスキルの高い低いは誰が判断するのかだと考えます。業務でしっかりと成果を創出できているのであれば、今の会社の中でのエンプロイアビリティは十分なレベルだと思われます。
場面を変えて、転職の面談の場面で面接を受けていることをイメージしてください。面接官は、『これまでにどのような仕事や役割をしてきたか』と面接時の受験者の説明で、エンプロイアビリティやポータブルスキルのレベルを判断します。極端な表現をすると、今の会社でスキルが最も高かったとしても合格するとは限りません。他の受験者も同様に会社内で最も優秀で、1つの枠に募集していたら結果はどちらになるかわかりません。
私が言いたいことは、何を比較対象とするか？見えない相手を倒そうとしても、倒せませんし疲れると思います。「無駄な努力」との意味でなく、逆のことを言いたくて書いています。
キャリアを考える時に、必要なスキルを見極め、今までよりも成長するとの視点で取り組むことが重要だと思います。知識やスキルの成長度は分かりにくいと思います。このスキルを活かして、資料作成をするなどの業務で実践して、改良を加えていくことで、より成長します。知識やスキルは意識して取り組み、見直すことを繰り返すことで間違いなく成長します。
向上させる方法を下段に記載しています。ひとつの方法です。自分自身が成長するために、必要な知識やスキルを考え、それらを活かして業務で成果を上げましょう。
エンプロイアビリティを向上させる方法
エンプロイアビリティを向上させるために、何をするのか手順を踏んで説明します。
「現状把握」「目標設定」「分析」「実行」「振り返り」
現状把握として、自分のエンプロイアビリティを知る、気づくことから始まります。
目標設定として、自分が達成したいキャリアはイメージ出来ているでしょうか？
キャリアを考える時に、目的地が分かることで進むべき方向が分かります。ロールモデルなどを参考に目標を設定します。
分析として、そのイメージに近づくために、必要なスキルは何か？
ここで、現状把握をもとに、学ぶこと、強化するエンプロイアビリティが何かを決めます。
実行フェーズとして、日常業務でも意識することでエンプロイアビリティは学び、スキルアップすることは可能です。目的意識を持つことで行動が変わります。
キャリアと同じで、定期的にチェックをすることで、成長を感じられ自己肯定感にもつながると思います。自己肯定感は、次の学びやスキルアップの原動力にもなります。
わたし自身も、自身のキャリアを振り返った時にリストアップすると、普通の業務です。
それを見かたを変えて、ここの業務はエンプロイアビリティに置き換えるとと考えると、全ての業務がエンプロイアビリティに関連しているのではないかと感じます。
新人社員が取り組んでいることなのでという視点でなく、エンプロイアビリティやポータブルスキルに置き換えると違う面がみえます。
目的意識をもって取組むことで成長度が違うと思います。
エンプロイアビリティは「雇用され得る能力」とされ、個人が現在の会社で継続して雇用される能力です。
エンプロアビリティのまとめ
- エンプロイアビリティの4つの分類
エンプロイアビリティは「相対的」と「絶対的」、及び「内的」と「外的」の４つに分けられます。これらは、能力の環境による重要性と、その能力が社内だけで通用する能力か社外でも活動できる能力かに基づいて分類されています。 - エンプロイアビリティの重要性
キャリアは定期的にチェックすることが重要です。エンプロイアビリティは日常業務で習得、スキルアップできることも多いです。自分が働いている業界で能力を発揮するには重要な能力です。 - エンプロイアビリティ向上の方法
エンプロイアビリティを向上させる方法として、現状の把握、目標設定、必要なスキルの分析、実行、そして振り返りを定期的に実施することです。意識して業務に取り組むことで成長速度に差が生じます。
